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本文目錄一覽：

• 1、給人才網(wǎng)招聘的投了簡歷但是不能互相交換手機號怎么回事
• 2、大老板的焦慮、寂寞和人才困境
• 3、這個招聘信息是真的還是假的？理由是什么？
• 4、第一次去參加人才招聘會應該做哪些相應的準備？
• 5、招聘人才的語句
• 6、西安銀行人才招聘通知體檢名單在哪看

給人才網(wǎng)招聘的投了簡歷但是不能互相交換手機號怎么回事

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大老板的焦慮、寂寞和人才困境

在這個大變革的時代，許多企業(yè)，特別是傳統(tǒng)企業(yè)中的民營企業(yè)老板，往往非常焦慮，也都非常寂寞。甚至可以說，民營企業(yè)盤子愈大，企業(yè)家（老板）就愈焦慮，也就愈寂寞。

他們最大的焦慮是企業(yè)轉型的焦慮，最大的寂寞是被時代拋棄的寂寞。特別是在互聯(lián)網(wǎng)新貴的降維攻擊和強力洗牌下，內心深處往往有著“烈日灼心”的痛苦和不堪。

一方面是錢不知道該怎么賺了，或者講不甘心傳統(tǒng)且辛苦的賺法，這些驕傲過的，且擁有足夠資源和實力的傳統(tǒng)企業(yè)家（老板）特別眼饞互聯(lián)網(wǎng)新貴（大佬）的兵法和玩法；

另一方面是人不知道該怎么管了，或者講已經(jīng)沒有足夠的底氣暢談自己的管理模式或”用人經(jīng)“了。

他們無法回避愈來愈尖銳的運營困境和現(xiàn)實難題，也無法消解內部組織架構的官僚僵化和軍心不穩(wěn) ，因此，對于企業(yè)轉型，對于互聯(lián)網(wǎng)+，他們有著非比尋常的變革急切和擁抱熱情，目的自然是賺更多的錢，站更久的臺。

近兩年來，O2O被熱炒得上了天，其內在商業(yè)動因就是這些傳統(tǒng)企業(yè)家既不服氣，又不甘心的沖動試探，可特別尷尬的是，這兩年也是O2O試驗最失敗的兩年。特別是傳統(tǒng)（民營）企業(yè)，沒有一家成功完成”逆襲“，甚至幾乎沒有幾個走上正確的轉型軌道上。

究其原因，不是模式問題，不是市場問題，而是傳統(tǒng)（民營）企業(yè)的管理滯后和人才缺失問題，而這一切又都歸結于企業(yè)家（老板）的個人問題。

有一個很有意思的現(xiàn)象，那就是中國的企業(yè)特別是民營企業(yè)，往往都打著強烈的”一把手“烙印。也就是說，民營企業(yè)經(jīng)營好壞，關鍵取決于老板的個人能力強弱和見識長短。曾經(jīng)，這種草莽英雄式的打天下辦法，成就了一批優(yōu)秀的民營企業(yè)家，但也極大程度上限制了他們。喜歡也容易”一言堂“的內部管理氛圍和外部宣傳套路 ，使得 這些民營企業(yè)家（老板）往往被“嚴重高估和神化”，而這些人造光環(huán)又反過來蒙蔽或慣壞了他們的自我認知判斷能力。

對于企業(yè)轉型或組織變革，民營企業(yè)家（老板）往往喜歡自負且豪氣地大手一揮，在一個人的世界里想當然的構想和推演。

也許是受時代文化影響，他們又很喜歡，或很重視”一把手“親自抓的示范效應。然而在技術變革、組織創(chuàng)新和商業(yè)模式已發(fā)生”合聚變“的大時代背景下，曾經(jīng)屢試不爽的管理套路或用人之道突然間統(tǒng)統(tǒng)失靈，熱熱鬧鬧的一陣跟風或折騰后，企業(yè)往往不可避免地困在”無人可用，無路可走，無法可行”的“三無”管理困境中。

那些曾經(jīng)成功、輝煌甚至成為標桿式的明星民營企業(yè)，也多陷入只能憑靠民營企業(yè)家（老板）的一己之力，一人之能來決定企業(yè)未來命運和成敗盛衰的經(jīng)營陷井中。這肯定不是民營企業(yè)家（老板）的本意，但卻是孤傲的他們必須直面的慘淡事實，也是必須切實解決的關鍵問題。

對于這些民營企業(yè)家（老板）而言，企業(yè)變革或轉型的最大難堪，就是折騰來折騰去，好象就自己一個人在折騰，反思來反思去，也好象就自己一個人在反思。特別尷尬的是，即使企業(yè)發(fā)生可怕的體系性潰敗和塌方式失敗，除了民營企業(yè)家（老板）輕描淡寫或象征性地做些反思和道歉外，企業(yè)體系內部幾乎沒有其他一丁點的反思聲音。

在這些企業(yè)里， 上層保守，中層自大，下層麻木 ，大家往往都心安理得地接受那些近乎恥辱的“失敗”。 或許大家都能覺察出問題，但反正肯定不是自己的問題，每個人只是很警惕地保持“少說話”或“不說話”，慶幸甚至自得自己世故的“高明”、聰明的“低調”。 就這個層面而言，這樣的企業(yè)文化是悲哀的，寂寞的老板也是可憐的。

而對于這些民營企業(yè)家（老板）來講，他們的聰明又是不可否認的，對于企業(yè)的創(chuàng)新增長和商業(yè)突破，他們也是極有奮斗誠意和情懷抱負的。芝麻哥相信，每一個互聯(lián)網(wǎng)的風口或窗口期，這些民營企業(yè)家（老板）應該都有能力和見識，敏銳地捕捉到，可尷尬的就是抓不住，眼巴巴地看著一個接一個的機會在眼前溜過。

說得婉轉些，可以說這些戰(zhàn)略轉型的項目執(zhí)行效果都不太理想，而講得殘忍點，那就是 傳統(tǒng)民營企業(yè)的失?。ɑ蛩ヂ洌┎艅倓傞_始。

大BOSS的人才困境

在芝麻哥的印象里，許多民營企業(yè)家，特別是傳統(tǒng)民營企業(yè)家（老板）最愛講的，也最頭疼的企業(yè)管理問題就是“人才缺失”。

刻薄點講，“人才缺失”只有不成功的公司才愛說。想想看，蘋果、谷歌、微軟這樣的公司會講人才缺失么？華為、騰訊、阿里這樣的公司會講人才缺失么？而且，企業(yè)家發(fā)現(xiàn)”人才缺失“這個病癥不見得有多高明，也無太大意義，他們其實最應該反思的是企業(yè)為什么會”人才缺失“？

在芝麻哥看來， 許多企業(yè)的”人才缺失“病是一個結構性危機和體系性失敗 ，而最根本的緣由，往往和民營企業(yè)家（老板）在人才戰(zhàn)略方面犯下的三大失誤分不開的。

1、角色失衡問題

對于民營企業(yè)而言，特別是規(guī)模到一定體量的企業(yè)，企業(yè)家本應分個輕重緩急，努力扮好三重角色：第一重角色是老板，想盡一切辦法收攏人才；第二重角色是董事長，做好企業(yè)戰(zhàn)略布局和關鍵性決策；第三重角色才是CEO，親自把控企業(yè)核心（創(chuàng)新）業(yè)務的進度和節(jié)奏。

遺憾的是，這三個角色民營企業(yè)家（老板）往往分不清主次，也把控不了輕重緩急。特別是一部分民營企業(yè)家（老板）喜歡眉毛胡子一把抓，把絕大部分時間和精力都沉浸在日常性管理事務和諸多部門間的溝通協(xié)調中，使得前兩重角色的精力投入分配嚴重不足，甚至可以說幾乎是缺位的。

正如雷軍所言，“找人是天底下最難的事情”，當然也是最耗精力的事情。可遺憾的是，許多民營企業(yè)家恰恰在這方面投入嚴重不足，也最不重視。

事實上，人是最關鍵的商業(yè)競爭因素，謀勢在人，成事在人，變數(shù)最大的還是人，如果沒選對人，或者講沒認真選好人，企業(yè)發(fā)生的一切體系性失敗和結構性危機都必然是預料之中的事。

2、識人辯才問題

過去二三十年里，許多成功的民營企業(yè)家借時代東風，讓企業(yè)獲得快速的成長和超規(guī)模的發(fā)展。在這個過程中，招聘人才，選用能人也是他們的必修課，因為經(jīng)驗豐富（用他們話講，就是什么人沒見過），所以在識人、用人方面一直很自信，也頗有心得。

公平地講，許多民營企業(yè)家經(jīng)歷過時間和金錢的洗禮，待人接物的態(tài)度往往還是很NICE的，薪水一般也給的大方，所以每個成功的民營企業(yè)家身邊，曾經(jīng)也聚合團結了一批能人，為企業(yè)的成功和發(fā)展做出了巨大的貢獻。

但是，管過多少人不等于就一定能管好人，曾經(jīng)有效的管理（套路）也不等于永遠有效。以快遞行業(yè)為例。外界往往驚奇動輒幾萬、十幾萬、甚至幾十萬的快遞員工如何管理，總覺得能管控這么多人的民營企業(yè)家肯定是多了不得的牛人。

其實就管理本質而言，這種“管理奇跡”也沒什么秘密或神奇可言?？爝f畢竟是一個相對簡單的行業(yè)，只要戰(zhàn)略方向專注，組織架構合理（科層化+軍事化），技術手段到位（譬如領先采用巴槍、GPS、自動分揀線、WMS倉儲管理系統(tǒng)等），加上財務制度嚴謹點，對團隊的激勵再大方些，管控也不是件太復雜的事。

可惜的是，建立在這些成功經(jīng)驗心得上的用人慣性思維，又往往會在很大程度上限制民營企業(yè)家的人才視野和用人格局。特別是在當下“大變革、大整合、大轉型”的時代背景下，傳統(tǒng)民營企業(yè)家也懂得變革轉型的重要性和迫切性，也深知內部團隊的能力短板，也明白“外部輸血”的重要性，但許多做法卻很值得商榷。

許多民營企業(yè)家（老板），往往采用一種貌似聰明，實則雞賊的人才投機觀 ，也就是很容易，或很喜歡把外來高級人才當“狗皮膏藥”用。往往企業(yè)什么地方有問題，就會盡快通過招聘或推薦一些“新型人才”來救急，過一段時間發(fā)現(xiàn)不靈，就撕掉再換一張。換來換去，病沒治好，反而得到的結論是外部“人才膏藥”不靈。

當然，有些“膏藥”不靈也是事實。譬如這幾年流行的O2O，許多傳統(tǒng)企業(yè)在轉型之初，特別喜歡招聘一些BAT及其他電商平臺的的小中層來“換血“或”補鈣“，本是想彌補企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)能力短板，結果在實操中，卻是相互不服氣，相互不交融，各種想法亂打架，外面的滲不進去，里頭也融不進來，最后往往兩張皮，亂得一蹋糊涂。

而這些失敗教訓又反過來強化企業(yè)內部自大的封閉文化，總覺得外人不行，結果是，最關鍵的崗位往往只用自己人。如些周而復始地犯錯，不但導致“換血成本”愈來愈高，而且也使得企業(yè)的人才梯隊進一步固化，內部高層流行性越來越小，可選將才也愈來愈少。

對此，傳統(tǒng)的民營企業(yè)家（老板）必須深刻反思三個問題：

其一，企業(yè)轉型期需要一個什么樣的高級人才清單？

其二，如何尋找、吸引一流的人才加盟？

其三，最適合企業(yè)的高級管理人才和戰(zhàn)略級的合伙人，由誰判定，又該如何判定？

3、用人原則問題

許多傳統(tǒng)民營企業(yè)家用人往往有三大原則性失誤，一是最信任的人沒能力擔當；二是最該擔當?shù)娜瞬槐恍湃?；三是想當然地重用不該重用的人。企業(yè)家最信任、最重用的當然是那群和他一起打拚過來的老臣。從某種程度講，這批忠心耿耿的老臣經(jīng)歷了時間和實踐考驗，十幾年的關系磨合，多重崗位的歷煉，加上年富力強（目前傳統(tǒng)企業(yè)的中高層骨干年齡普遍都不算大），本應理所當然是企業(yè)家最可依賴的“重臣”。

可遺憾的是，這批老臣往往“忠而不重”，不同程度都會讓民營企業(yè)家（老板）失望。許多有野心、有抱負的民營企業(yè)家最大的糾結和痛苦也在于此， 他們往往高估了自己兄弟的學習能力和進取野心 。他們認為自己努力、好學、上進、愛折騰，兄弟們也應該有樣學樣?？墒聦嵣显S多老臣們并不這樣想，一是學不動了（真是能力有限），二是沒動力學了（在企業(yè)體系內職位已經(jīng)高得不能再高），三是人各有志，他們可能已經(jīng)不想折騰了。

近兩年的傳統(tǒng)企業(yè)O2O轉型大潮中，幾乎鮮見成功案例。在芝麻哥看來，最大的問題就是電商團隊人才架構的不合理。往往是外行指導內行，許多電商人才敏銳的市場嗅覺和反傳統(tǒng)（套路）的管理“活性基因”，往往會被”內部人（老板的人）“的階層意識和官僚思想扼殺，加上盛行傳統(tǒng)企業(yè)內部的山頭文化和公司政治，終是無法形成有效的合力，大部分結果都是團隊被無故拆散，精英被次序扼殺，最后將士寒心，人心渙散，整個項目呈現(xiàn)塌方式潰敗或悄無生息的死亡。

那些本該擔當變革重任的互聯(lián)網(wǎng)青年才俊，也不知為何就不被信任，也不知怎樣就被莫名邊緣化了。反正熱情和尊嚴被蹂躪得差不多了，沒辦法干了，也只能一個個黯然離去。

還有一個很有意思的現(xiàn)象，那就是許多民營企業(yè)家往往都有一點點不靠譜的文藝情懷，有時候很容易異想天開，激起”不拘一格降人才“的選才狂想和決策沖動。他們往往很容易被一些大名頭所蒙蔽，或被一些大話王所忽悠。于是， 一些外來的和尚，神秘的高人，往往又會被任性地提拔。

其實在這個一切都有可能的時代，不走尋常路也差不多成為常態(tài)，不怕路子野，就怕沒原則。特別是在人事方面，選用什么樣的將才，一定要有基本章法，不能靠一己之見，想當然靠感覺來提拔，更不能對關鍵人選的判斷，建立在身邊人的偏見或想當然的成見之上。

古人云，“欲治兵者，必先選將”。商場如戰(zhàn)場，如果帶兵的將軍選錯了，無法服眾，不亂才怪，做事沒譜，不敗才怪。

企業(yè)文化和人才尊嚴

許多傳統(tǒng)民營企業(yè)的企業(yè)家（老板）特別愛講企業(yè)文化建設，也特別癡迷企業(yè)價值觀的提煉和灌輸。然而，那些詞藻華麗，對仗工整的”企業(yè)文化“往往淪為一種精致的形式主義，除了貼在墻上之外，實際意義和影響都不太大。

特別是這個時代，隨著管理主體的代級更替和互聯(lián)網(wǎng)文化的日漸浸淫，新一代員工多是以八五后、九零后，他們根本沒辦法接受這種裝模作樣的”企業(yè)文化“。 說得不客氣點，絕大部分企業(yè)的企業(yè)文化已經(jīng)淪為一種可怕的”僵尸文化“ ，無論管理機制，還是考評體系，無論人事培訓，還是組織架構，基本寫在紙面上的是一回事（明規(guī)則），實際操作的又是另一回事（潛規(guī)則）。

而 這些潛規(guī)也不見得有多高明，多是一種原始、殘酷、陰冷的公司政治套路罷了。 企業(yè)的一切工作、計劃和服務其實就是圍繞著三個目標展開：

一是揣測圣意，琢磨如何讓老板滿意；

二是溜須拍馬，如何讓主管領導滿意；

三是玩弄指標，如何讓（KPI）數(shù)據(jù)漂亮。

這種官僚封閉卻自成生態(tài)的管理導向，不但讓高高在上的老板離企業(yè)的真相愈來愈遠，而且也讓企業(yè)員工漸漸喪失了創(chuàng)新激情和奮斗活力。 “乖”和“隱忍”往往成為許多民營企業(yè)內部的第一生存法則。 既然只能乖，那么 老 板們提倡“人人爭當出頭鳥”也只能當個笑話聽了。 畢竟，做個“縮頭鳥”保住飯碗，對大部人來講才是第一生存要義。

令人沮喪的是，這種表面光鮮卻又毫無用處（甚至危害頗大）的“企業(yè)文化”建設在國內非常流行，許多傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，甚至年輕的創(chuàng)業(yè)團隊也被傳染得非常嚴重。這也是為什么許多標桿性的互聯(lián)網(wǎng)大企業(yè)竟然也愈來愈不可愛的最大緣由。

換句話講， 中國的絕大部分企業(yè)根本不懂管理，或者不懂以人的尺度來進行管理。 華麗的詞表下，我們所得意的制度管理，所信奉的人事規(guī)則，從上到下，從里到外，其實都濃濃滲透著封建陳腐的霸王氣息和恣意妄為的草寇本色。

或許你會覺得這樣的論斷些偏激，可靜下心來細想，與國外的蘋果、谷歌、臉書等這些新代際的偉大企業(yè)相比，我們的差距何其大！我們的問題何其多！ 國內的企業(yè)家除了見識和能力之外，恐怕最大的差距就是不懂如何構建先進的企業(yè)文化，以及如何組織高效的頂級人才團隊。

除了學來一些浮淺的皮毛創(chuàng)新，譬如在辦公室里放置些玩具和零食，其實還差很多很多。時代真是變了，新一代的年輕人不可能再“乖”了，他們不可能為了一點薪水而隱忍，他們更在乎的是平等的尊嚴和生活的快樂。

從這個層面講，我們的民營企業(yè)家除了一腔變革的熱血和豪情外，真是應該花更多的時間和精力，從人性的角度去研究和琢磨新世代人才的追求和需求。

畢竟，人才是最有價值的企業(yè)財富和變革利器。

這個招聘信息是真的還是假的？理由是什么？

沒有人可以看一下招聘信息就可以很確定的告訴你招聘信息的真?zhèn)?，但是猜測是假的。

如何識別真假招聘信息，有以下幾個建議：

一切提錢都免談

凡是找工作求職碰到對方談到：服裝費、工衣費、培訓費、保證金等理由借口要錢，一切免談，絕對是騙局。

不管騙子手法多么高明，都是以“錢”為目標，提“錢”馬上走人。

游兵散將直接免談

許多不法分子打著招工的幌子，經(jīng)常在火車站、汽車站、勞動力市場外徘徊進行招聘詐騙。這其中還有不少中年女性看上去很有親和力，一臉和氣平易近人，需要謹慎！

找工作要去正規(guī)渠道求職，正規(guī)公司都在人才市場有招聘位置。即便有些人不是騙子，試想連招牌場地費都舍不得出的公司，待遇和福利能好到哪去？

入職前各種費用說“不”

和第一條有些類似，但隨著不法分子套路越來越高明。一些不法分子會開公司進行自我包裝，多數(shù)以介紹工作為由的勞務中介公司行騙。表面看是正規(guī)公司，有營業(yè)執(zhí)照等資質。入職前會以“體檢費”、健康證、等各種檢查索要費用。在隨后試用期內，以求職者不能勝任工作等借口辭退，騙取錢財。

體檢是公司給員工的福利，辦理健康證只有從事食品加工制造行業(yè)才會用，不是所有行業(yè)都要。健康證辦理32元——55元之間，社區(qū)衛(wèi)生站就能辦理，根本不用去大醫(yī)院。

無論公司在你入職時以什么理由收取費用，你都應該轉身就走。即使要統(tǒng)一工作服或進行體檢，正規(guī)公司都是從你第一個月的工資里扣除，而不是提前讓你自討腰包。

高薪職位要謹慎。一些公司打出高薪聘請信息，薪資比同行高，工作要求卻比同行簡單。這種招牌信息不用去考慮，里面肯定有貓膩，十有八九是騙局。

越是高薪職位，崗位要求越多，要求和薪資是成正比。

面試地點要警惕

正規(guī)公司的面試地點都是公司內部會議室或辦公室，如果對方讓你去咖啡館、酒吧之類的休閑場所面試。十有八九是騙局！如果對方提供的地方很偏遠，也要警惕，很容易被威脅犯罪或詐騙錢財！

第一次去參加人才招聘會應該做哪些相應的準備？

1、面試的時候第一印象是最重要的，其實有些東西不必刻意去在乎它那么多。

2、看你主要想從事什么行業(yè)，如果英語水平很好的話，寫一份中英文簡歷，筆是必不可少的東西。

3、獲獎證書的原件、學歷證書、學位證書的原件、身份證原件。

4、畢業(yè)前的一些作品設計，可能這個用不上什么,但當要看你想從事什么職業(yè)!復印件準備著也可以，但一般面試的時候都是要原件的。

擴展資料:

參加招聘會經(jīng)典問題的回答

問題一：“請你自我介紹一下”

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關、無用的內容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題二：“談談你的家庭情況”

思路：

1、況對于了解應聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡單地羅列家庭人口。

3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強調父母對自己教育的重視。

5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。

7、宜強調自己對家庭的責任感。

問題三：“你有什么業(yè)余愛好？”

思路：

1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。

問題四：“你最崇拜誰？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題五：“你的座右銘是什么？”

思路：

1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。

2、不宜說那些醫(yī)引起不好聯(lián)想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題六：“談談你的缺點”

思路：

1、不宜說自己沒缺點。

2、不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優(yōu)點的缺點。

問題七：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經(jīng)歷，

4、所談經(jīng)歷的結果應是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題八：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。

2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好?！?/p>

問題九：“對這項工作，你有哪些可預見的困難？”

思路：

1、不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。

2、可以嘗試迂回戰(zhàn)術，說出應聘者對困難所持有的態(tài)度——“工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。”

問題十：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”

思路：

1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。

2、可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據(jù)計劃開展工作?！?/p>

問題十一：“與上級意見不一是，你將怎么辦？”

思路：

1、一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”

2、如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。”

問題十二：“我們?yōu)槭裁匆浻媚?？?/p>

思路：

1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！”

問題十三：“你能為我們做什么？”

思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發(fā)揮的作用。

3、應聘者可以根據(jù)自己的了解，結合自己在專業(yè)領域的優(yōu)勢來回答這個問題。

問題十四：“你是應屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？”

思路：

1、如果招聘單位對應屆畢業(yè)生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗”，關鍵看應聘者怎樣回答。

2、對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業(yè)。

3、如“作為應屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經(jīng)驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位?！?/p>

問題十五：“你希望與什么樣的上級共事？”

思路：

1、通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應環(huán)境，而不應該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了?！?/p>

問題十六：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。

3、不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個人原因”等。

5、不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。

7、如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺?！?/p>

同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在于應聘者掌握了規(guī)律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

招聘人才的語句

1、事業(yè)大舞臺，人生更精彩。

2、想方設法引進人才，千方百計愛護人才。

3、伯樂尋才，廣納精英。

4、人人是人才，能位匹配。

5、獵千里馬，送好人才。

6、千里遇伯樂，寶馬逢伯聞。

7、作不用去遠方，家鄉(xiāng)就是好地方。

8、不要以為你不是千里馬，其實你只是少了一個伯樂。

9、員工要聰明，中層要精明，高管要高明，老板要開明。

10、學習是員工成功之母，學習是企業(yè)發(fā)展之母。

11、搭建交流平添，人才企業(yè)雙贏。

12、問君哪得千里馬，唯有伯聞有人才。

13、慧眼識才，伯聞天下。

14、名企伯樂匯聚地，精英好馬集散地。

15、人盡其才，職盡其能。

16、尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造。

17、職場生涯，從這里開始。

18、唯才是用，唯德重用。

19、伯聞天下，萬事發(fā)達。

20、大力引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，全面實施人才強市戰(zhàn)略。

21、成功之路，從此開始。

22、尊重人才就業(yè)，期待您的加入。

23、員工沒有業(yè)績，沒有發(fā)揮優(yōu)勢，就是人力資源的浪費。

西安銀行人才招聘通知體檢名單在哪看

1、通過銀行官網(wǎng)來查詢，現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)社會，所以銀行都會有自己的官方網(wǎng)站，只要銀行有任何的消息公告都會第一時間在官網(wǎng)公告出來，所以大家只要打開銀行官網(wǎng)就可以查找到自己需要的消息。

2、銀行公眾號，公眾號會每隔一段時間就會更新一次銀行的最新消息及公告。

3、相關網(wǎng)點查詢，在錄用結果公布后，也可以選擇到相關網(wǎng)點咨詢工作人員，同一家銀行的各網(wǎng)點信息都是互享的，所以只要到就近的銀行網(wǎng)點咨詢，就可以了解到所要的信息。

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